中小企業採用担当者の
リアルなお悩み相談室

多いとは言えない採用予算を、何に割くべきか？

回答者プロフィール

長山大助
株式会社ビスタワークス研究所ネッツトヨタ南国採用共育担当　http://vistaworks.co.jp/
執行役員

東京での建設資材勤務を経て、2001年にネッツトヨタ南国に中途入社。営業を経験した後、採用・教育部門に配属となる。2010年より同部門が独立し立ち上がった、採用・教育の専門会社、株式会社ビスタワークス研究所に転籍。

毎年、採⽤にそれほど多くの予算はさけません。採⽤予算を何に投資すればよいのか分かりません。結局、毎年就職ナビサイトの⼩さな求⼈広告枠を買う⽻⽬になるのですが、⼤して成果も上がりません。10 年計画で採⽤活動を⾏うと考えた場合、低予算でも⾼い効果を出すには、予算を何に使えばよいでしょうか。

（宮崎県宮崎市／食品／社員40名程度）

採用活動からはじめる会社の未来づくり

ネッツトヨタ南国が位置する高知県は、これから日本中が迎える高齢化や少子化などの社会問題が他県より10年早く訪れる課題先進県と言われています。さらに、自動車ディーラーは昔から学生に不人気な業界としても知られ、採用には苦労してきました。その試行錯誤の繰り返しから生まれた一つの意見として、回答させていただければと思います。

採用予算の適正な金額や投下先はとても悩ましい問題ですね。同時にこれといった正解もないと思います。若者が集まる人気業界や成長産業などは、特に予算をかけてアピールしなくても勝手に学生が集まりますし、各企業の採用における成熟度(採用活動の経験値)によっても必要な金額は変わってきます。また事業規模や業種・業態、経営状況によっても投資可能な金額は変わります。さらには社員を資源と見るか、経費(コスト)と見るかの違いでも企業の資本投下の度合いは変わってくると思います。

私たち自動車ディーラーは、同業他社と差別化するのが極めて難しい職種です。看板・商品・流通・価格・オペーレーション・業務そのものがどこも同じだからです。そこで我々は、自社の独自性・差別化戦略の一つとしての人財育成を重視し「社員の質＝会社の質」だと考え、社員の質を上げていくことが企業の独自能力向上だと位置付けています。そのため採用活動には、創業期から同業他社の数倍の予算を割いていたと聞いております。

参考までに、採用予算に関する大手就職ナビサイトの調査結果(※)を紹介します。2019年の新卒採用で企業が投じた採用予算の平均は557.9万円だそうです。しかし大企業の採用予算の平均が1,783.9万円なのに対し、中小企業の採用予算の平均は375.1万円と、企業規模によって大きな開きがあるようです。

※参考：2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査(pdf)　
採用費：広告費、入社案内やホームページ・ダイレクトメールなどの採用ツール作成費、ＤＭ発送費、セミナー運営費、資料郵送費、インターンシップ費用など、「採用活動」に関係する費用の総額

これらの予算を行使して、単なる欠員補充で採用できれば誰でもよいということであれば、少予算・少労力で採用できれば成功。思った以上に費用や労力が掛かったら失敗といった、投資対効果という判断ができると思います。しかし低予算で簡単に採用できて一時的に成功したように見えても、入社後すぐに辞めてしまったり、不祥事でも起こされたりした場合には損害の方が大きいということもあるでしょう。

一方で採用を未来戦略として、長きに渡り自社で活躍する人と出会うための活動だと位置付けた場合は、入社してから何十年も経ってからでないとその効果をはかることはできません。たった一人しか採用できなくても、数十年後に社運を掛けたプロジェクトを成功させる逸材かもしれません。この場合の効果判定は、採用人数と手数が多いか少ないかはなく、人財の質や成長、そして時間といった尺度が判断材料になりますので簡単には測定できません。

では何をもって高い効果があった採用だと判断するのか、まずはそこから定義する必要があります。つまり「何のために採用するのか」という目的を明らかにすることです。投資対効果の高低は目的への合致度合だからです。

採用予算は「何のための」予算なのか？から考える

採用活動を実践するプロジェクトチーム人財化委員会ミーティングの様子

当社では、採用活動の目的は『良い会社づくり』であると位置付けています。採用は社内全ての部署、役職、年次の社員が当事者として関わることができる社内でも稀有な業務であり、企業の未来戦略そのものだと考えています。

私たちが日々行っている営業活動も採用活動も、基本的に売り手市場です。いくら会社が選考し、内定を出したとしても最終的に入社するかどうかを決めるのは学生です。車の購入を決めるのもお客様であり、企業ではありません。つまり学生やお客様から選ばれる会社づくりを行い、学生から入社したいと言ってもらえる「選ばれる会社」になることが、結果的にお客様からも選ばれる良い会社になるはずだということです。

こうした考えのもと、自分たちはどんな学生から、どんな理由で選ばれたいのか、自社の魅力は何なのかを社員たちで話し合って採用活動を展開しています。今風に言えばインナーブランディングでしょうか。自社の魅力を再定義して洗練させ、言語化・可視化させていくことや、多くの企業が経営者や一部の担当者のみが行う経営活動に多くの社員が関わり、どんな仲間たちとどんな未来を作るかという将来への展望を描き、入社した若者への育成意欲を高めること。それは、採用人数の充足と同等かそれ以上の価値あるものだと認識しています。

つまりネッツトヨタ南国で採用活動と言えば、一般的な採用活動そのものの他に人財育成、組織風土づくりまでを含めた3つを指すものであり、それが＝『良い会社づくり』ということになります。そしてその進捗度合いに応じて、見合う学生が当社を選んで入社してくれるものだと考えています。採用活動は入社させることよりも永く活躍してもらうことの方が遥かに重要です。優秀な人財をいくらヘッドハントで採用しても、職場がイマイチならすぐに辞めてしまうでしょう。

ネッツトヨタ南国の会社体験会。学生よりも社員の参画人数が多い

新卒採用の本質は、学生に自社を見つけてもらうことと、選んでもらうことです。つまりそれができれば湯水のようにお金を使わなくても採用できます。

採用予算は、採用活動の成熟度が上がれば減らすことができる

現在のネッツトヨタ南国の採用予算は、創業期の半分以下です。これは長年の取り組みで社員の採用活動への熱意が向上し、関わる人数が増えたことも大きいと思います。しかし今でも県内の合同企業説明会への参加、大手就職ナビサイトへの掲載、求人誌への掲載、インターンシップの受け入れなど参加可能な採用活動には全て参画するようにしています。投資金額の多さが全てでありませんが最低限、学生と出会う場に立つ(合同企業説明会など)費用は必要です。

質問者様のように、時間をかけて取り組みたい熱意があり40名という仲間がいて、最低限の求職者との出会いの場に立つことにさえ投資できれば、採用のチャンスはあります。また、数少ないチャンスをどう活かし、自社の魅力を伝えるかを社員たちと話し合って試行錯誤することも有意義だと思います。

社員が企画・出演・撮影・編集する採用プロモーション動画撮影風景

こうした話をすると自社は商材もビジネスモデルもありきたりで魅力なんて…と謙遜する経営者の方もいらっしゃるのですが、本当に魅力の無い会社なら社員は誰も居ないはずですし、お客様もいないはずです。つまり会社として存続できていないはずです。何らかの理由で社員から選ばれ、お客様から選ばれているから今がある。その選ばれる理由は社員やお客様が知っています。ここを社員同士の対話で確かめ合うことが大切です。

10年戦略で採用活動に取り組むのであれば、下記からスタートするのが良いかもしれません。

１：採用活動の目的の再定義(採用戦略の再立案)
２：社内での自社の魅力の棚卸し(社員同士の対話)
３：求職者との出会いの場の確保(採用予算の投下)
４：出会った学生がファンになるような活動(より多くの社員が関わることが望ましい)

今後の少子化・高齢化を視野に入れると大量投資で多くの学生に出会い、その中から選考して絞り込んでいくという従来の採用活動ができるのは都会の大手企業など一部の会社だけです。

地方の中小企業で大きな母集団を見込むことは、今後ますます難しくなるでしょう。だからこそ自社の魅力を磨き、数少ない母集団の中ででも学生から正しい理由で選んでもらう職場づくりが不可欠です。現在の事業がいくら好調でも、会社を未来につなぐ社員がいなければ会社は永続しません。採用は会社が続く限り、何十年でもかけて全社員で取り組む意義のある仕事だと私は考えています。

【LO活プロジェクト事務局より】
東京都内向けに採用活動を行うのであれば、「中途採用等支援助成金（UIJターンコース）による助成」が受けられる場合があります。以下ページの情報もご覧ください。

▶助成金・補助金制度紹介

※この記事に掲載されている情報は、2023年10月にサイトに公開した時点での情報です。

TOPに戻る