求職者に選ばれる理由を明確にして、組織体制を整える取り組みを

採用活動においてオンラインを活用することが増え、遠方の求職者であっても接点を持つことは容易になっています。
質問者の方も、大手ナビサイトを活用しているとのことですので、アプローチの仕方という観点では、「どう接点を作るか」よりも、「接点を持ったときにどう興味を持ってもらえるか」ということがポイントになってくると思います。

地域や業界に限らず、求職者に選ばれる企業には、選ばれる「理由」があるものです。
求職者にとってその「理由」は多種多様ですが、反対に企業側からの視点で考えると、どんな求職者と出会いたいか、そしてその求職者が自社で働きたいと思う「理由」は何なのかを考えていく必要があります。

ですが、これは今ナンバーワンでなければ駄目だ、ということではありません。
今後自社がどんな会社であると言えるようになりたいのかを考えていくことが重要です。
そこが明確になると、求職者の方と接点を持ったときに、興味を持ってもらえる確率が変わってきます。

ある地方中小企業の例をご紹介します。
その企業では元々、新卒採用を行っていませんでした。理由は「採用しても来ないから」というものでした。
ところが今では、安定して大卒の方を採用できるようになっています。
その企業に入社した方に話を聞くと「大手の選考も進んでいたけれど、大企業の小さい歯車になるくらいならこの経営者の右腕になりたいと思った」「小さな会社だけど、大きな歯車で、大きな裁量を持って共感した経営者の右腕として働く方がいいと思った」とのことでした。
選ぶ理由をしっかりと作り、伝えている企業は、最終ジャッジで大企業と比較された場合でも、選んでもらえる可能性が高まるのです。

求職者にとって魅力的な自社の理想像を掲げたところで、近づけていく努力をしていなければ、求職者にはすぐに伝わりますし、仮に入社をしてもすぐにミスマッチが起こり、離職してしまいます。
どんなにいい人を採用しても、定着しなければ目の粗いざるに水を入れるようなものです。
限られた予算でなんとか採用しても、その人がすぐ辞めていってしまえば、特に中小企業にとっては大きな痛手です。
組織体制は今すぐに変化が表れるものではありませんが、逆に一朝一夕ではできないからこそ、早め早めに手を打っていくことが重要です。

どんな企業でも、これまで事業を続けてきたという事実は、お客さんに選ばれる価値提供を行ってきたことの証明です。
その価値を、求職者目線で見つめ直して、語れるべきを語り、届けるべきを届けられるようにすることで、採用においても選ばれる企業に近づいていけると思います。

※文中の写真はイメージです